2023 年 4 月，一家賣防水材料的公司，要找一位業務協理，約定年薪 100 萬元起。
應徵的趙先生，在人力銀行的履歷上寫著：金融專業主管全職 3 到 4 年、廣告企劃主管、房仲店經理，最近的工作，是「由媒體主管卸職」。
公司面談、簽約之後，趙先生在 5 月 2 日到職。5 月 7 日，公司就以履歷不實為由，不經預告解僱了他。
趙先生告上法院，要求確認僱傭關係還在，並補發月薪。
桃園地方法院行文給他履歷上寫的各家公司，查證的結果是：金融業主管職稱，加起來只有 1 年 5 個月；房仲公司沒有他當店經理的紀錄；廣告企劃主管那一家，回函裡一筆紀錄都找不到。
他寫「最近工作卸職」的那段時間，其實是在另一家公司上職前訓練，進公司不到兩週，就被資遣了。
法院認定，公司的解僱是合法的，只判公司補發他到職 6 天的工資 1 萬 6,129 元，和勞退 974 元（臺灣桃園地方法院 113 年度勞訴字第 1 號）。
員工背景調查的重點有兩個：能查什麼，以及怎麼查才不違法。
公司對求職者和員工做背景調查，要同時遵守個人資料保護法和就業服務法。如果查到履歷造假，勞動基準法第 12 條，給公司不經預告解僱的權利，但是從公司知道的那天起，30 天內要做。
背景調查在查什麼，公司能不能問
公司做背景調查，想知道的是：這個人的學歷、經歷是不是真的，過去的工作表現怎麼樣，有沒有會影響這份工作的紀錄。
可以問到哪裡，要看這項資料是不是「就業所需」，也就是跟這份工作有沒有關係。
| 項目 | 公司能不能問、能不能查 | 依據 |
|---|---|---|
| 學歷、證照 | 可以。請應徵者附證書，經他同意後向學校、發證單位查證 | 個資法第 5、19 條 |
| 工作經歷、年資、離職原因 | 可以。請應徵者附離職證明，經他同意後向前雇主查證，只問跟這個職位有關的 | 個資法第 5、19 條 |
| 犯罪紀錄 | 受限。個資法把「犯罪前科」列為原則上不得蒐集的資料，要有法律明文規定或當事人書面同意，書面同意也不能超出職務需要。本人可向警察局申請警察刑事紀錄證明，緩刑、拘役、罰金這類紀錄不會記載 | 個資法第 6 條、警察刑事紀錄證明核發條例第 4、6 條 |
| 信用紀錄 | 受限。屬於隱私資料，要有經濟上需求等特定目的，並且和職務有正當合理的關聯 | 就業服務法施行細則第 1-1 條 |
| 基因檢測、藥物測試、測謊、心理測驗、懷孕計畫 | 受限。都列在隱私資料裡，不能要求提供非就業所需的 | 就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款、施行細則第 1-1 條 |
| 種族、性別、婚姻、年齡、星座、血型 | 不能拿來當錄用、解僱的理由 | 就業服務法第 5 條第 1 項 |
就業服務法施行細則第 1-1 條列出隱私資料的時候，連「背景調查」四個字，也寫在裡面。意思是：背景調查本身，就是隱私資料，查的範圍不能超過這份工作需要。
名詞小解釋
- 隱私資料
- 就業服務法列出來的敏感資料，例如前科、信用、基因檢測、測謊。雇主不能要求應徵者提供跟工作無關的這些資料。
- 不經預告解僱
- 雇主不用提前通知，也不用給資遣費，就可以終止勞動契約。只有法律列出的幾種情況才能用。
法律的界線：就業服務法和個資法
就業服務法：不能要求非就業所需的隱私資料
雇主在招募或僱用員工的時候，不能違反求職人或員工的意思，要求他提供非就業所需的隱私資料。違反的話，罰款新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下（就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款、第 67 條）。
個資法：要有特定目的，要有同意或其他依據
蒐集、處理個人資料，不能超過特定目的的必要範圍，也要跟目的有正當合理的關聯（個資法第 5 條）。
公司不是公務機關，蒐集個資，要有特定目的，並且符合法律列的情形之一。最常用的是「當事人同意」，或是「個資取自一般可得的來源」（第 19 條）。
向當事人蒐集個資的時候，要明確告知：公司名稱、蒐集目的、資料類別、利用期間和對象、當事人的權利，以及不提供資料的影響（第 8 條）。
「同意」不能只是口頭說說。蒐集資料的人，要負責證明「當事人有同意」（第 7 條），所以同意書要留書面。
違反個資法，民事上要賠償，除非公司能證明自己沒有故意或過失（第 29 條）。如果是為了替自己或別人賺不當的好處，又可能害到別人，最重可以關 5 年，還可能加罰金，最多 100 萬元（第 41 條）。
查到履歷造假，怎麼處理
簡單說：員工簽約的時候說了假話，讓公司誤信，公司可能因此吃虧，公司就可以不用事先通知，直接解僱（勞動基準法第 12 條第 1 項第 1 款）。
文章開頭趙先生的案子，法院對這一款的看法，有三個重點：
- 隱瞞也算：不只是編造，明知道卻故意隱瞞，也算。趙先生的案子，法院也把他沒有交代的資遣經過，列為疑點。
- 不用真的受損害：不需要公司真的已經受到損害，有「受損害之虞」，也就是有可能受損害，就夠了。
- 要看職位：要看這個職位為什麼重視這段經歷。趙先生應徵的是年薪 100 萬以上的高階業務主管，需要管理經驗，所以履歷上的主管年資，就是公司判斷的重要依據。
處理的順序
第一步，先把證據留下來：履歷原檔、面試紀錄、聘僱合約、各家公司的書面回覆。趙先生的案子，公司靠的就是各家公司的回函。
第二步，確認造假之後，從知道的那天起，30 天內要決定要不要解僱。超過 30 天，就不能再用這個理由解僱了（勞動基準法第 12 條第 2 項）。
是不是構成「使雇主誤信而有受損害之虞」，要看職位和履歷的內容。解僱之前，先請律師看過。
錄用前，公司可以這樣做的 4 件事
把查證項目和同意書放進應徵流程
在應徵表或面試通知上，寫明要查哪些項目、為什麼查、資料用多久、對方可以怎麼更正或刪除，並請應徵者簽名同意。這份同意書，就是日後證明「有同意」的證據。
只查跟職位有關的
一般的職位，查學歷、經歷就夠了。要經手公司款項、簽核採購的職位，才有理由多查信用、前科，而且要能說明跟職務的關聯。說不出關聯的，就不要問。
向前雇主查證，留下書面或錄音紀錄
年資、職稱、離職原因，請前雇主書面回覆。如果用電話查證，要記下時間、對象和說了什麼。文章開頭趙先生的經歷落差，就是靠各家公司的書面回函對出來的。
學歷、證照向發證單位查證
只看影本不夠，因為影本可以造假。要向學校、發證機關查證，結果以書面為準。
一統徵信能幫你做什麼
公司自己查，容易卡在兩件事：不知道哪些能查，查的過程又怕踩線。一統徵信可以協助的有這幾種：
查履歷的真假
錄用重要職位之前，經應徵者同意，向前雇主、學校、發證單位查證學經歷，把查到的資料和履歷對照，整理成報告。員工素行調查，看工商徵信。
查在職員工的素行
如果有員工在外兼差、替別家公司做事，或和廠商往來可疑，一統用跟監、蒐證，查他下班後的行蹤和接觸的對象。涉及收回扣的，看員工收回扣怎麼辦。
查合作對象
如果你要查的是一家公司，不是一個人，看盡職調查。
員工私人的手機、銀行帳戶、病歷，不是公司可以自己去查的資料。一統徵信會依個案評估適合的做法，細節面談時說明。
常見問題
公司可以對求職者做背景調查嗎？
可以，但只能查跟這份工作有關的，並且要事先告知、取得求職者同意。學歷、經歷這類資料可以查證；犯罪紀錄、信用紀錄屬於隱私資料，不能超出職務需要。
背景調查可以查前科嗎？
原則上不行。個資法把犯罪前科，列為不得蒐集的資料，除非法律明文規定，或當事人書面同意，而且書面同意，也不能超出職務需要的範圍。如果想了解，可以由本人向警察局申請警察刑事紀錄證明，再提供給公司。
我可以拒絕背景調查嗎？
你可以拒絕提供非就業所需的隱私資料，這是就業服務法保障的。但學歷、經歷這類跟職位直接有關的查證，如果你拒絕了，公司要不要錄用你，是公司的決定。
履歷造假可以直接開除嗎？
可以直接解僱，不用事先通知（勞動基準法第 12 條第 1 項第 1 款）。但要從公司知道的那天起，30 天內做。解僱之前，先把證據收齊、請律師看過。
要查一家公司的背景，要看哪一篇？
如果你要查的是合作對象、供應商或收購對象，不是員工，看盡職調查。
資料來源
（判決是從司法院裁判書系統讀過全文，法條是 2026 年 10 月 13 日從全國法規資料庫查的現行條文）
- 臺灣桃園地方法院 113 年度勞訴字第 1 號民事判決
- 就業服務法第 5 條、第 67 條
- 就業服務法施行細則第 1-1 條
- 個人資料保護法第 5 條、第 6 條、第 7 條、第 8 條、第 19 條、第 29 條、第 41 條
- 警察刑事紀錄證明核發條例第 4 條、第 6 條
- 勞動基準法第 12 條
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